Как создать завод с нуля

Георгий Кизельгур

Начало пути

Возможность роста и расширения производства базируется на не­скольких аспектах: финансовая ста­бильность предприятия, его конку­рентоспособность, наличие высоко­го кадрового потенциала. За пяти­летний срок работы ЗАО «АКОМ» сумело создать для себя серьезные предпосылки роста по всем этим на­правлениям. Однако внедрение и эксплуатация новых передовых тех­нологий, а также поддержание вы­сокого уровня конкурентоспособно­сти бизнеса практически невозмож­но без наличия надежного трудового ресурса. По сути, АКОМ своим по­явлением расширил спектр отрасле­вой специализации Самарской обла­сти. До АКОМа в регионе не было аккумуляторных производств, а следовательно, не было оснований для существования профессионально-технической школы по подготов­ке специалистов для работы на по­добного рода предприятиях. АКОМ более чем наглядно продемонстри­ровал, каким образом можно успеш­но решать проблемы кадрового де­фицита. Причем динамика роста численности персонала АКОМа вы­глядит впечатляюще. «По данным наконец 2001 г., численность рабо­тающих на АКОМе была равна 11 чел. В 2003 году численность вы­росла до 180 чел. Сегодня на ЗАО «АКОМ» трудится 450 чел.», — по­яснила начальник отдела по работе с персоналом ЗАО «АКОМ» Елена Воробьева. Также она добавила, что средний возраст сотрудников пред­приятия составляет 34 года. Для Жигулевска это очень высокий по­казатель в плане молодости коллек­тива. Такой средний возраст мало кто имеет даже среди тольяттин-ских и самарских предприятий. Ста­реющий персонал — это вообще одна из серьезных проблем многих рос­сийских компаний, занятых в про­мышленном секторе производства.

Между тем начинать пришлось с нуля. Формирование кадрового со­става АКОМа началось с руководст­ва. Первый состав топ-менеджеров формировал тогдашний генеральный директор Николай Игнатьев (сейчас председатель совета директоров), он пригласил на АКОМ группу высококвалифицированных специалистов, многие из них до это­го работали на Волжском автозаво­де. Затем набирался инженерный состав. Квалифицированные конструкторы пришли с завода «Энерготехмаш» и начали разработку ново­го продукта. Рабочих на первых порах набирали из молодежи Жигу­левска. «Вначале это были ребята от 18 до 20 лет. Многие из них собира­лись уходить в армию. В Жигулевске появляется новое предприятие. Многим это было очень интересно. Кроме того, молодежь более обуча­емая и восприимчивая ко всему но­вому», — вспоминают на АКОМе. По мере пуска производства в эксплуатацию, увеличения объемов и расширения номенклатуры про­дукции параллельно шел процесс формирования трудового коллекти­ва, обучения персонала. Числен­ность рабочих росла. Менялись и принципы подбора и удержания ра­бочих. Елена Воробьева рассказала корреспонденту «Хронографа», как это происходило: «В середине 2003 г. предприятие начинает менять по­литику по подбору кадров. Руко­водство поставило перед собой цель набрать более квалифицированный персонал. Для этого была разрабо­тана и запущена серьезная мотивационная программа, сориентирован­ная на жителей Жигулевска.

Про­грамма дала положительный результат: чтобы попасть на предпри­ятие, к нам в прямом смысле была очередь. На проходной стояли люди, которые хотели работать на АКОМе. Квалифицированный пер­сонал для решения поставленных производственных задач мы набра­ли довольно-таки быстро». И если до этого средний возраст сотрудников был 21-22 года, то уже в декабре 2003 г. он достиг 29 лет. «Это возраст, когда люди имеют более ответственный подход к работе и уже достаточно высокую квалификацию», — сообщила Елена Воробьева.

Все дело в мотиве

На заводе «АКОМ» существует множество положений, направлен­ных на стимулирование сотрудников к активному трудовому учас­тию. Среди них Положение о трудо­вой активности, согласно которому каждый сотрудник, который отработал весь рабочий месяц без боль­ничных и отгулов, получает допол­нительно к своему заработку 10% та­рифной ставки. Также на АКОМе внедрены Положение о поощрении за выпуск качественной продукции, Положение о старшем мастере (бри­гадире), Положение о доплате на­ставникам. Помимо этого на АКОМе по инициативе руководства ком­пании разработано и внедрено еще одно мотивационное положение -доплата за знание иностранного языка. Это обусловлено тем, что компания работает в тесном контакте с иностранными партнерами. Та­ким образом, все сотрудники, которые свободно владеют иностранными языками, получают надбавку к своей зарплате в размере 15%. Для Жигулевска подобные инициативы АКОМа в новинку. Ни на одном другом предприятии города столь масштабной работы по мотивации персонала не ведется. В этом плане АКОМ — новатор.

Постепенно все это привело к тому, что процент текучести кадров на АКОМе сегодня один из самых низких в регионе. На предприятиях Тольятти текучесть кадров состав­ляет на данный момент от 10 до 15%. На АКОМе по итогам 2006 г. она составила всего 2,01%. Этот по­казатель дорогого стоит в условиях острого дефицита квалифицированных кадров производственных специальностей: сегодня на россий­ских предприятиях идет жесточай­шая борьба по переманиванию персонала.

Но не только в этом заключается новаторский подход АКОМа к формированию кадровой политики. В 2004 г. руководство завода вышло с инициативой к профтехучилищу №32 города Жигулевска о заключении договора о подготовке специа­листов для своего производства. «Дело в том, что ни одно учебное заведение не только Самарской обл., но и России не готовит специалистов, которые нам нужны: это сборщики и испытатели-формировщики по производству аккумуляторных батарей», — заключила Елена Воро­бьева. В результате училище полу­чило государственную лицензию на подготовку специалистов по данным профессиям, утверждена образовательная программа, которая разработана совместно с ведущими специ­алистами компании «АКОМ». Первые абитуриенты смогут приступить к получению образования по этим специальностям в ближайшее время. Более того, эта возможность будет предоставлена не только выпускникам школ, но и людям, стоящим на учете в службе занятости.

Для этого был заключен тройной до­говор между АКОМом, училищем и центром занятости. Таким образом, будет реализован и социальный про­ект общегородского масштаба.

Примечательно, что это происходит на фоне общей тенденции вытеснения рабочих специальностей из системы профтехобразования. Многие крупные предприятия, вместо того чтобы формировать для ПТУ заказ на эти необходимые специальности, дальше слов пока не продвинулись. АКОМ в данном случае не только создал сотни рабочих мест, но и предпосылки для зарождения школы по подготовке специалистов по принципиально новым для Самарского региона узким рабочим направлениям.

Ни дня без обучения

Следует отметить, что АКОМ практически с самого своего основания был сориентирован на передовые методы организации производст­венного процесса, отвечающие ми­ровым стандартам. «Развитие производства, требование рынка, по­ставки на ведущие автосборочные предприятия страны потребовали еще более современных подходов к кадровой политике. В 2003 г. на предприятии началась подготовка к получению сертификата на соответ­ствие требованиям международно­го стандарта качества ISO 9001-2000. В 2004 г. мы этот сертификат получили. И буквально сразу руко­водство приняло решение присту­пить к работе, сориентированной на получение более современного сертификата — ISO TS 16949-2002. Нами он был получен уже в июне 2006 года, и АКОМ стал первым и единственным на сегодняшний день из предприятий аккумуляторной отрасли, которое имеет данный сертификат», — пояснила Елена Воробьева.

Сегодня перед АКОМом стоит новая широкомасштабная задача об­разовательного направления. Предстоит обучить всех сотрудников АКОМа (от высшего руководства до рабочих и низового обслуживающего персонала) программе lean production (бережливое производство). Для этого был заключен договор с одной из российских специализированных компаний. Со 2 по 7 июля на территории АКОМа первые 20 человек будут обучены по этой программе. От внедрения этой программы руководство АКОМа ждет очередного экономического эффекта.

Обсудить на форуме