Александр Быков:

Андрей Неретин

- Александр Владимирович, как ситуация на рынке отражается на кадровой политике Самарского гипсового комбината?

- На прошедшем совещании глава региона отметил, что строительная отрасль в целом уже преодолевает последствия кризиса. Тем не менее о существенном росте говорить пока рано. С одной стороны, оказывается поддержка со стороны государства: президент РФ Владимир Путин в послании Федеральному Собранию заявил о необходимости перейти к проектному финансированию и увеличить показатель по вводу жилья до 120 млн кв. м в год. С другой стороны, продолжается снижение темпов ипотечного кредитования. При этом к концу 2018 г. ставки по ипотеке в целом по РФ могут также снизиться до 7%.

Так что можно сделать вывод о том, что внешние факторы рынка оказывают значительное влияние на деятельность отрасли и каждого отдельно взятого предприятия.

- Какая динамика численности персонала СГК наблюдается на протяжении последних 3-5 лет? Какими факторами она обусловлена?

- В целом количественный состав трудового коллектива Самарского гипсового комбината стабилен. В 2016 г. среднесписочная численность СГК составляла 441 человек, 2017 г. этот показатель составил 428 человек. В текущем году общее количество сотрудников составляет 430 человек. Колебание численного состава персонала предприятия обусловлено в т.ч. «поведением рынка». Как вы знаете, комбинат ведет производственную деятельность по трем направлениям. Первое — это производство гипса и гипсовых вяжущих. Второе — производство сухих строительных смесей. Третье — выпуск пазогребневых гипсовых плит, из которых делают межкомнатные перегородки. Речь как раз идет о выпуске пазогребневых плит. Ранее СГК выпускал лишь малоразмерные пазогребневые плиты. В 2013 г. было установлено новое импортное оборудование, которое позволило запустить производство пазогребневых плит класса «Евростандарт». Это продукция более высокого качества. Потребители стали отдавать предпочтение именно этому типу товара. В итоге сократился выпуск традиционных пазогребневых плит и, как следствие, произошло перераспределение занятых в производстве сотрудников внутри цеха. Программа оптимизации операционного процесса позволила сегодня организовать производственный цикл таким образом, что часть сотрудников совмещает свою трудовую деятельность на старой и новой производственных площадках в рамках одного цеха. Впрочем, динамика численности персонала на предприятии показывает, что произошедшие внешние изменения рынка каких-либо заметных последствий не имели. В целом трудовой коллектив комбината обошелся без потрясений и в основной своей массе количественный состав был сохранен.

- Какими основными принципами руководствуется менеджмент СГК в управлении персоналом предприятия?

- Один из главных наших принципов — это честность по отношению к персоналу предприятия. Мы четко выполняем свои обещания. Бывает, нас покидают сотрудники, которым где-то посулили золотые горы и карьерный рост. Однако часто их ожидания не оправдываются и они возвращаются к нам. СГК подобной политики не ведет. Все наши обещания и договоренности мы выполняем. Безоговорочно, у нас исключительно «белая» зарплата, официальный отпуск, больничные. Предоставляем стандартный социальный пакет.

Вроде бы ничего удивительного — законодательство обязывает работодателя выполнять эти нормы. Однако, как мы уже поняли, так случается не везде.

Стоит отметить, что мы уже не первый год работаем над организацией командной работы. В основу была заложена методология, автором которой является известный эксперт в области ведения бизнеса, американский «гуру» менеджмента, доктор Ицхак Кальдерон Адизес. Он пришел к выводу о том, что идеальных менеджеров не бывает. Каждый успешен лишь в определенной области. У кого-то хорошо развиты предпринимательские способности, кто-то хороший интегратор, а кто-то лучше всех справляется с административной работой. Однако нет такого человека, который совмещал бы в себе все эти качества. Поэтому методология Адизеса предлагает подбирать команду менеджеров таким образом, чтобы люди дополняли друг друга. Только в этом случае будет идеальная команда руководителей.

Руководство СГК уже достаточно длительное время реализует проект изменений с применением технологий и инструментария по методологии Ицхака Адизеса. Данная система предполагает взаимное доверие и уважение в управленческой команде — это ключевой фактор успеха для предприятия, работающего в условиях нестабильного рынка. Чем больше тратится времени и энергии внутри компании, тем меньше его остается для работы с внешним потребителем.

- Принципы управления руководящим звеном предприятия понятны. Чем руководствуетесь в управлении трудовым коллективом?

- Трудовой коллектив ориентируем на результат. На СГК на основании результата оценивается труд каждого сотрудника в денежном выражении. Реализуются стимулирующие механизмы. По многим позициям оплата труда зависит от выручки предприятия. К слову, от этого показателя зависит заработная плата инженерно-технического персонала, технологов. Конечно, трудно измерить вклад каждого конкретного сотрудника. Однако есть общий результат, и во многом он зависит от того, как сработал каждый.

На СГК применяется и другой механизм. В частности, на производстве практикуется бригадная форма оплаты труда рабочих. Работники бригады понимают, что если кто-то из них халтурит, то это отразится на заработке каждого из них. Поэтому руководитель бригады может принять меры по слабому звену. Также в зачет идет только та продукция, которая была принята отделом технического контроля. Некачественную продукцию ОТ К не примет. Соответственно, денежное вознаграждение за такую работу бригада не получит.

Кроме того, в целях стимулирования работников организуем всевозможные соревнования профессионального мастерства. В каждом производстве проводится первенство на звание «Лучшая бригада». По итогам месяца лучший коллектив получает премию. Также дополнительную премию получает та бригада, которая была признана лучшей по итогам года.

- Какие механизмы кадровой политики позволяют СГК удерживать опытные и квалифицированные кадры на предприятии?

- Во-первых, нашему предприятию более 70 лет. Это уже говорит о многом. Самарский гипсовый комбинат стабильно работает на протяжении десятилетий. Массовые сокращения и беспричинные увольнения на комбинате никогда не практиковались на протяжении всей его истории. График на производстве достаточно удобный. Ключевые сотрудники зачастую работают по индивидуальной системе мотивации, результаты которой демонстрируют показатели, превышающие средние по рынку труда.

Честное и уважительное отношение к сотрудникам, социальная политика — все это способствует тому, чтобы ценные кадры оставались у нас.

- Каким образом в СГК выстроена работа по обучению молодых специалистов и повышению квалификации сотрудников предприятия?

- На комбинате функционирует специальный учебный центр. Ежегодно через него проходит порядка 300 специалистов. План обучения предполагает не только прохождение базового курса введения в должность нового сотрудника, но и организацию повторного обучения, курсов повышения квалификации или специализированных тренингов и программ. Кстати, совершенно необязательно, чтобы это были только молодые люди. Двери открыты для всех, кто хочет качественно и результативно работать. Для новых сотрудников составляется план введения в должность сроком на три месяца. Претендент за это время знакомится со своими должностными обязанностями, осваивает профессию, изучает технику безопасности и нормативные корпоративные документы. На протяжении испытательного срока руководитель делает выводы, проводит свою оценку отдел персонала, после чего принимается решение. Такая программа обучения обязательная для всех, кто приходит в организацию.

Второе направление деятельности учебного центра — это работа с персоналом предприятия. Учебный центр оценивает соответствие сотрудника занимаемой должности, отслеживает сроки действия сертификатов у специалистов и т.п. Если срок действия сертификата подходит к концу, то сотрудник в обязательном порядке направляется на обучение. Без соответствующих сертификатов ни один сотрудник не будет допущен к работам. Также организуется специальное обучение для тех сотрудников, в карьерном продвижении и развитии которых есть производственная необходимость.

Помимо этого на базе учебного центра проводятся производственные практики для студентов. В 2017 г. производственную практику на СГК прошли 14 человек. Восемь из них были из Самарского государственного технического университета, трое — из Самарского экономического университета. В этом году уже пришли на практику два человека из Поволжского строительно-энергетического колледжа им. П. Мачнева. Студенты и выпускники вузов приходят на предприятие как потенциальные инженерно-технические работники, технологи, инженеры-механики, экономисты. Мы оцениваем их результаты, рассматриваем вопрос о приеме на работу.

В целом учебный центр подготовил нам немало грамотных и толковых специалистов. Не так давно из архитектурно-строительного университета на комбинат пришел Юрий Медведев. Сначала он работал в отделе главного технолога. Затем перешел в отдел продаж и теперь ведет одно из важнейших направлений.

Можно отметить и других специалистов. Таких, как начальник исследовательской лаборатории Виталий Кандрахин и Сергей Басов. Басов параллельно с работой на комбинате получал высшее образование. Теперь он мастер на производстве. После окончания вуза Артем Абрамов был принят на позицию технолога. Сейчас он занимает пост главного технолога гипсового комбината. И такие примеры можно продолжать.

Помимо всего прочего на комбинате есть и отдел развития. Здесь ведется работа над перспективными проектами, к которым также привлекаются молодые специалисты. Понятно, что новых проектов не может быть стабильно много, время от времени их количество меняется. Поэтому люди, которые в них были задействованы, нередко переводятся на другие направления работы. Фактически это еще один инструмент движения и ротации. В настоящее время Самарский гипсовый комбинат уделяет большое внимание подбору квалифицированных специалистов, способных работать на современном оборудовании и применять инновационные технологии в своей ежедневной трудовой деятельности.